Planifier une restructuration des effectifs en Ontario

Une restructuration responsable commence par une justification opérationnelle écrite et règle les obligations juridiques avant que quiconque en soit informé : quels postes changent et pourquoi, comment les personnes sont sélectionnées, quels préavis et quelles indemnités de cessation d'emploi sont dus à chacun en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (LNE) de l'Ontario, si les règles relatives au licenciement collectif s'appliquent et ce qu'exige la convention collective. Les employeurs de compétence fédérale sont plutôt régis par le Code canadien du travail, dont les règles diffèrent.

Commencer par la justification opérationnelle et les critères de sélection

Documentez le motif opérationnel, la structure visée et les postes touchés. Tranchez la question des postes avant celle des personnes, puis sélectionnez les individus selon des critères objectifs et écrits, appliqués de façon uniforme, comme les compétences ou, lorsqu'une convention collective l'exige, l'ancienneté.

Vérifiez chaque sélection au regard du Code des droits de la personne de l'Ontario ou, au fédéral, de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les deux interdisent la discrimination en matière d'emploi fondée notamment sur l'âge, le sexe, l'état familial et le handicap (« situation de famille » et « déficience » dans la loi fédérale). La LNE interdit aussi de licencier un employé pour un motif tenant, même en partie, au fait qu'il s'est informé d'un droit prévu par la LNE ou qu'il l'a exercé, par exemple en prenant un congé. Envisagez la réaffectation : la personne qui refuse l'offre d'un autre emploi raisonnable auprès de l'employeur n'a droit ni au préavis, ni à l'indemnité de licenciement, ni à l'indemnité de cessation d'emploi prévus par la LNE.

Préavis, indemnité de licenciement et indemnité de cessation d'emploi selon la LNE

Dans la plupart des cas, l'employé ontarien au service de l'employeur depuis trois mois sans interruption a droit à un préavis écrit, à une indemnité de licenciement qui en tient lieu, ou à une combinaison des deux. Le préavis individuel passe d'une semaine (moins d'un an d'emploi) à huit semaines (huit ans ou plus). Pendant ce délai, l'employeur ne peut ni réduire le taux de salaire ni modifier les autres conditions d'emploi, et il doit continuer de verser les cotisations aux régimes d'avantages sociaux.

L'indemnité de cessation d'emploi est distincte : elle est due après cinq ans d'emploi si l'employeur satisfait au critère de la masse salariale prévu par la Loi, ou si l'employé fait partie d'un groupe de 50 employés ou plus dont l'emploi a pris fin au cours d'une période de six mois en raison de l'interruption permanente de tout ou partie des activités de l'employeur à un établissement. Elle correspond au salaire normal d'une semaine pour chaque année complète d'emploi, au prorata des mois complets pour une année incomplète, jusqu'à concurrence de 26 semaines.

Une mise à pied plus longue qu'une mise à pied temporaire au sens de la LNE constitue un licenciement. Les montants prévus par la LNE sont des minimums : certains employés ont des droits supérieurs en common law, et toute entente visant à se soustraire contractuellement à une norme d'emploi est nulle.

Quand les règles ontariennes sur le licenciement collectif s'appliquent

Des règles particulières s'appliquent lorsqu'un employeur licencie 50 employés ou plus à un établissement au cours de la même période de quatre semaines, sauf si les licenciements touchent au plus 10 pour cent des employés comptant au moins trois mois d'emploi à cet établissement et qu'aucun ne découle de l'interruption permanente de tout ou partie des activités de l'employeur à cet endroit. Le préavis est de 8 semaines pour 50 à 199 employés, de 12 semaines pour 200 à 499 employés et de 16 semaines pour 500 employés ou plus.

• Remettez le Formulaire 1 au directeur des normes d'emploi, même si vous versez une indemnité tenant lieu de préavis; le préavis ne prend effet qu'au moment où le directeur reçoit le formulaire.
• Dès le premier jour du délai de préavis, affichez le Formulaire 1 et maintenez-le affiché; ce jour-là, remettez à chaque employé touché une copie du formulaire et le document d'information « Services de soutien professionnel d'Emploi Ontario ».
• Les employés qui reçoivent ce préavis peuvent prendre, pendant le délai de préavis, un congé pour recherche d'emploi non payé d'au plus trois jours, sauf s'ils ont reçu 25 pour cent ou moins du préavis exigé, le reste étant versé sous forme d'indemnité de licenciement.

Un établissement peut regrouper des emplacements distincts situés dans une même municipalité, et il comprend le domicile de l'employé qui travaille exclusivement à domicile.

Milieux de travail syndiqués : commencer par la convention collective

Lisez d'abord la convention collective pour connaître ses dispositions sur la mise à pied, le rappel, l'ancienneté, la supplantation, les avis au syndicat et les indemnités de cessation d'emploi. La LNE demeure le seuil minimal, mais une disposition de la convention collective qui accorde un avantage supérieur sur le même sujet s'applique à la place de la norme.

Lorsque des droits d'ancienneté permettent la supplantation, l'employeur peut afficher le nom, l'ancienneté, la classification d'emploi et la date de licenciement envisagée de chaque employé qu'il entend licencier; cet avis tient lieu, dès son affichage, de préavis de licenciement pour tout employé que ces personnes supplantent, et il doit tout de même respecter les délais de préavis de la LNE. Si une mise à pied risque de dépasser la durée d'une mise à pied temporaire et qu'annoncer la fin de l'emploi pourrait contrevenir à la convention collective, un préavis écrit de mise à pied d'une durée indéterminée vaut préavis de licenciement. En général, le respect des droits prévus par la LNE est assuré par l'entremise de la convention collective, et non par une plainte auprès du ministère, sauf si le directeur autorise une telle plainte.

Les employeurs de compétence fédérale sont régis par le Code canadien du travail

Les employeurs de compétence fédérale, comme les banques, les transporteurs aériens, les chemins de fer interprovinciaux et les stations de radiodiffusion, sont régis par le Code canadien du travail, et non par la LNE.

• Préavis : deux semaines après trois mois consécutifs d'emploi continu, jusqu'à huit semaines après huit ans, ou une indemnité tenant lieu de préavis.
• Indemnité de départ : après douze mois consécutifs d'emploi continu, le plus élevé des montants suivants, soit deux jours de salaire par année de service complète, soit cinq jours de salaire, sauf en cas de congédiement justifié.
• Licenciement collectif de 50 employés ou plus d'un même établissement sur une période d'au plus quatre semaines : en plus du préavis individuel, un avis écrit au chef de la conformité et de l'application au moins 16 semaines avant le premier licenciement, dont une copie est transmise immédiatement au ministre de l'Emploi et du Développement social, à la Commission de l'assurance-emploi du Canada, à tout syndicat et aux surnuméraires non syndiqués (ou affichée).
• Un comité mixte de planification doit ensuite se réunir dans les deux semaines pour élaborer un programme d'adaptation, sauf si des dispositions de la convention collective répondant aux conditions prévues ou les règles sur les changements technologiques excluent les employés syndiqués.
• Les mises à pied sont généralement assimilées à des licenciements, sauf celles de trois mois ou moins.
• Avis au syndicat : un avis écrit, aussi long que le préavis individuel, lorsqu'est supprimé le poste d'un employé ayant le droit d'en supplanter un autre selon l'ancienneté, et, sauf si certaines dispositions de la convention collective s'appliquent, un avis d'au moins 120 jours de tout changement technologique de nature à influer sur les conditions ou la sécurité d'emploi d'un nombre appréciable d'employés.

Les employés non syndiqués qui n'occupent pas un poste de directeur et qui comptent douze mois consécutifs de service peuvent déposer une plainte pour congédiement injuste même si le préavis et l'indemnité de départ ont été accordés. Toutefois, le Conseil canadien des relations industrielles ne peut instruire la plainte d'une personne licenciée en raison du manque de travail ou de la suppression d'un poste : documentez donc la justification opérationnelle.

Communication et calendrier

Établissez le calendrier à rebours à partir de la date de prise d'effet, puis :

1. Confirmez les droits de chaque personne et le coût total.
2. Commencez par les dépôts : tout Formulaire 1 en Ontario, qui doit parvenir au directeur avant que le préavis prenne effet. Au fédéral, une copie de l'avis de licenciement collectif doit être transmise immédiatement au syndicat et aux employés touchés non syndiqués (ou affichée) : préparez donc les gestionnaires et les rencontres individuelles avant de déposer l'avis.
3. Engagez le dialogue avec le syndicat comme l'exigent la convention collective et, au fédéral, le Code.
4. Préparez les gestionnaires et les préavis écrits.
5. Rencontrez individuellement les employés touchés avant toute annonce générale.
6. Remettez à chacun un relevé écrit des sommes dues : en Ontario, au plus tard le jour où le dernier salaire doit être versé; au fédéral, au moins deux semaines avant le licenciement si un préavis travaillé est donné, ou au plus tard à la date du licenciement si une indemnité tenant lieu de préavis est versée.
7. Informez ensuite le personnel restant des changements et du soutien offert.

Comment Zamat Workplace Solutions peut vous aider

Zamat Workplace Solutions accompagne les employeurs, les syndicats et les conseils d'administration en matière de restructuration et de planification de la main-d'œuvre, d'interprétation de la convention collective, de congédiements d'employés et de changement organisationnel.

Questions fréquentes

Le contenu de ce site constitue de l'information générale et ne constitue pas un avis juridique. Communiquer avec le cabinet ne crée pas de relation avocat-client. La nomination d'un médiateur ou d'un arbitre est assujettie à confirmation et à une vérification des conflits d'intérêts.