Direction RH à temps partagé ou par intérim

La direction RH à temps partagé vous donne accès à un cadre RH chevronné pour une part convenue de son temps, de façon continue. La direction RH par intérim place un dirigeant expérimenté dans un poste précis, habituellement à temps plein, pendant une période déterminée qui se termine par une passation des dossiers. Optez pour le temps partagé si vous avez besoin d'un jugement de haut niveau de façon régulière, mais non quotidienne; optez pour l'intérim lorsqu'un poste est inoccupé et que le travail ne peut pas attendre.

Ce qui distingue les deux formules

• Temps : le temps partagé correspond à une part convenue de la semaine ou du mois; l'intérim est habituellement à temps plein.
• Objectif : le temps partagé apporte un renfort durable; l'intérim assure la continuité pendant qu'un poste est inoccupé.
• Pouvoirs : le dirigeant par intérim assume souvent les pouvoirs décisionnels du dirigeant absent; ceux du dirigeant à temps partagé sont habituellement plus restreints.
• Échéance : le temps partagé se poursuit jusqu'à une embauche ou jusqu'à ce que vos besoins dépassent cette formule; l'intérim prend fin à une date donnée ou lors d'un événement précis, comme un retour de congé.

Quand choisir l'une ou l'autre

L'intérim convient en cas de congé, de recrutement d'un cadre (entendez-vous dès le départ sur la possibilité, pour le dirigeant par intérim, de poser sa candidature) ou de restructuration bien définie. Le temps partagé convient à une organisation qui a dépassé le stade d'une gestion RH informelle, mais qui ne peut pas justifier un poste de cadre à temps plein.

Structurer le mandat en fonction d'un congé

Concevez le mandat de remplacement en fonction du droit de retour de l'employé absent. En Ontario, la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (LNE) oblige l'employeur, à la fin d'un congé prévu par la LNE, à réintégrer l'employé dans le poste qu'il occupait le plus récemment, s'il existe toujours, ou sinon dans un poste comparable, et à lui verser le plus élevé de son taux de salaire le plus récent et du taux qu'il gagnerait s'il avait travaillé pendant toute la durée du congé, sauf si l'emploi a pris fin uniquement pour des motifs non liés au congé. Pour les congés de maternité et les congés parentaux, l'employeur ne peut pas exiger un retour anticipé; l'employé qui revient plus tôt que prévu doit remettre un préavis écrit au moins quatre semaines avant la nouvelle date de retour.

Comme le précise le guide de la LNE, la Loi ne s'applique pas dans les secteurs qui relèvent de la législation fédérale en matière d'emploi, par exemple les lignes aériennes, les banques et les chemins de fer interprovinciaux. Dans ces secteurs, en vertu du Code canadien du travail, l'employé qui revient d'un congé prévu à la section VII, notamment un congé de maternité ou un congé parental, a le droit de reprendre son poste antérieur ou, si cela est impossible pour un motif valable, d'obtenir un emploi comparable, au même endroit, au même salaire et avec les mêmes avantages. Toute modification de la durée d'un congé de maternité ou d'un congé parental exige un préavis écrit d'au moins quatre semaines ou, si un motif valable empêche de le donner, un avis écrit dès que possible. L'employé qui entend prendre un congé prévu à la section VII et qui en fait la demande par écrit doit être informé par écrit des possibilités d'emploi, d'avancement ou de formation qui surviennent pendant ce congé et pour lesquelles il possède les qualifications requises.

Entrepreneur indépendant ou employé

Si vous retenez les services d'un dirigeant par l'intermédiaire de sa propre entreprise, l'appellation choisie ne tranche pas la question de son statut : le guide de l'Ontario sur le statut de l'employé précise que c'est la relation qui compte. Parmi les indices d'un statut d'employé qu'il énumère : l'entreprise détermine ce que fait le particulier, sa rémunération ainsi que le lieu et le moment du travail, elle lui fournit les outils et elle a le droit de lui imposer des mesures disciplinaires, et le particulier ne peut pas confier son travail à un sous-traitant. Un dirigeant par intérim dont vous fixez les heures, qui utilise vos systèmes et qui ne peut pas confier son travail à un sous-traitant présente plusieurs de ces indices; un dirigeant à temps partagé qui détermine comment, quand et où il travaille, avec la possibilité de réaliser des bénéfices et le risque de perdre de l'argent, présente davantage d'indices d'un statut d'entrepreneur indépendant.

En Ontario, l'exception visant les conseillers commerciaux prive des droits prévus par la LNE le conseiller qui serait autrement couvert par celle-ci. Elle ne détermine pas le statut d'employé et cesse de s'appliquer dès que l'une ou l'autre de ses conditions cesse d'être remplie. Elle vise les conseils en ressources humaines. Ses quatre conditions doivent toutes être remplies, dont les suivantes : les services sont fournis par l'intermédiaire d'une société dont le conseiller est administrateur ou actionnaire partie à une convention unanime des actionnaires, ou d'une entreprise individuelle, si les services sont fournis sous un nom commercial de celle-ci enregistré en vertu de la Loi sur les noms commerciaux; une entente écrite précise quand et combien le conseiller sera payé, sous la forme d'un taux horaire d'au moins 60 $ l'heure qui ne peut inclure ni primes, ni commissions, ni dépenses, ni indemnités de déplacement, ni avantages sociaux; et le conseiller est payé à la date et pour le montant convenus. Un forfait mensuel qui n'est pas exprimé sous forme de taux horaire ne remplirait pas cette condition.

Les deux régimes interdisent de traiter un employé comme s'il n'en était pas un. Au fédéral, le point de départ est différent : en vertu de la partie III du Code canadien du travail, la personne qui reçoit une rémunération d'un employeur est présumée être son employé, à moins que l'employeur ne prouve le contraire (la présomption ne s'applique pas dans le cadre d'une poursuite), et dans les autres procédures prévues par la partie III, la charge de la preuve incombe à l'employeur. Les employeurs sous réglementation fédérale devraient consigner dès le départ les faits qui étayent le statut d'entrepreneur indépendant.

Définir la portée du mandat

1. Cernez le problème : remplacer une personne en congé et mettre sur pied une fonction RH sont deux mandats différents.
2. Fixez le temps consacré au mandat, y compris la façon dont les questions urgentes parviennent au dirigeant les autres jours.
3. Définissez les pouvoirs décisionnels : ce que le dirigeant approuve seul, ce qui exige une autorisation et ce qui demeure du ressort de la haute direction ou du conseil d'administration.
4. Convenez de l'accès aux dossiers du personnel et prévoyez des mesures de protection dans le contrat. En vertu de la LPRPDE, l'employeur sous réglementation fédérale demeure responsable des renseignements sur ses employés qu'il confie à une tierce partie aux fins de traitement et doit les protéger par voie contractuelle ou autre.
5. Fixez la fin du mandat : une date, un événement déclencheur ou un examen prévu à l'avance, en gardant une certaine souplesse dans le cas d'un congé.

Gouvernance et passation des dossiers

Faites relever le dirigeant d'une seule personne, habituellement le chef de la direction, et désignez la personne qui approuve les cessations d'emploi de cadres, les enquêtes et les ententes de règlement. Dans un milieu de travail syndiqué, précisez qui détient le mandat de négociation et qui règle les griefs. Tenez un registre des décisions et exigez une passation écrite : dossiers en cours (par exemple les enquêtes, les demandes de mesures d'adaptation et les griefs), échéances à venir, changements apportés et leurs motifs, et recommandations. Prévoyez une période de chevauchement avec le dirigeant qui arrive ou qui revient.

Zamat Workplace Solutions accompagne les organisations dans les domaines suivants : direction RH à temps partagé et par intérim, remplacement lors d'un congé ou d'un poste vacant à la direction, soutien pendant le recrutement de cadres, restructuration et planification de la main-d'œuvre, et mise en place de structures RH pour les organisations en croissance. Les mandats peuvent être ponctuels, à temps partagé, par intérim ou continus.

Questions fréquentes

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